Como fazer seu colaborador pensar e agir como dono do negócio

Mentalidade de Dono
06/01/2018
Como fazer seu colaborador pensar e agir como dono do negócio

Um ponto comum aos empresários, CEOs, dono e diretores das empresas de qualquer porte e segmento é o anseio por colaboradores engajados, com atitude de “donos do negócio”. Se você é dirigente de uma organização, sabe
do que estou falando. Seu vínculo com a organização vai muito além do dinheiro. Fazer sua empresa dar certo e crescer é algo visceral e que lhe dá profunda satisfação.

Ter esse sentimento presente faz toda a diferença. Pessoas que se sentem como donas, pensam e agem como donas. Elas buscam entender o todo da operação, da estratégia e do mercado. Enxergam além das suas atribuições, desenvolvendo uma visão global, inovadora e sistêmica. Percebem a causa dos problemas e as consequências das decisões. Possuem vontade de vencer e prosperar, pois são motivadas por realização, desafios e bons resultados como reconhecimento de suas vitórias e superações.

Mas como fazer com que seus funcionários sejam assim? A resposta não é simples ou definitiva e passa pelo desenvolvimento de um plano de ação. O primeiro passo é oferecer um ambiente onde isso seja possível, incentivando o engajamento e novas ideias.

 

Embora a maioria dos dirigentes busquem colaboradores protagonistas, muitos criam um clima e cultura na organização que praticamente blindam essa possibilidade.

Você pode ter excelentes profissionais, mas se sua empresa não propicia um espaço que incentiva o engajamento, novas ideias e a solução de problemas, nada de diferente acontecerá. Incentive e ouça a equipe de forma correta, examinando as sugestões e propostas de melhorias. Esse envolvimento proporciona um retorno ao colaborador em termos de realização profissional. Ele irá perceber tal atitude como uma espécie de remuneração não financeira, sentindo-se mais desafiado e com maiores oportunidades de aprendizado e desenvolvimento.

Outro ponto importante é contratar bem. Para isso, alguns aspectos precisam ser observados: tenha uma descrição precisa e atualizada do cargo e das atribuições; estude detalhadamente o perfil desejado, levando em consideração características pessoais, valores, conhecimentos, habilidades, atitudes necessárias e desejáveis; a seleção deve ser feita por profissionais com qualificação e experiência; utilize ferramentas de diagnóstico comportamental e de personalidade, visando garantir decisões mais assertivas; e, por fim, proporcione treinamentos em avaliação comportamental aos seus líderes, para que conduzam bem a etapa final.

Uma vez selecionado um bom candidato e tendo um ambiente propício, estruture uma política de feedback e avaliações de desempenho. O colaborador precisa saber o que está fazendo bem e o que precisa melhorar.
Isso incentiva o desenvolvimento e evita a estagnação. A partir dessa avaliação, garanta a elaboração de um Plano de Desenvolvimento Individual, onde cada pessoa da equipe tenha um esquema elaborado para o aprimoramento da própria carreira.

Além disso, tenha uma política de remuneração atrativa, com salários e benefícios compatíveis com o profissional que você deseja, e rendimentos variáveis, que façam brilhar os olhos e gerem interesse. Por fim, ofereça um plano de carreira promissor e conhecido por todos. Os colaboradores se engajam mais quando sabem os passos que precisam dar para chegar onde almejam.

Contribuindo para o crescimento e desenvolvimento da sua equipe você aumenta as chances de ter protagonistas organizacionais. Lembre-se, ninguém trabalha para uma empresa, as pessoas trabalham para a própria carreira. A
empresa é o meio que você escolheu, como dono ou como funcionário, para ser bem-sucedido. Para jogar bem esse jogo é necessário que as regras, além de claras, sejam do tipo ganha-ganha.

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