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RH: Tendências de Capital Humano para 2016 e 2017 – Introdução – Forças da mudança Global

Qual será a cara do RH das novas organizações?

 

 

 

Tendências de RH

 

Veja a lista de tendências apontadas pela pesquisa:

  1. Desenho organizacional – a ascenção das equipes
  2. O despertar da liderança – gerações, equipes e ciência
  3. Nova cultura – foco em estratégia
  4. Engajamento – sempre ligado
  5. Aprendizado – profissionais assumem o controle
  6. Design thinking – como melhorar a experiência do funcionário
  7. RH – inovação e visão estratégica mais ampla
  8. People analytics – como ganhar agilidade nas decisões
  9. RH digital – revolução, não evolução
  10. Gig economy – distração ou disrrupção?

 

Forças globais estão redefinindo o local de trabalho, a força de trabalho e o próprio trabalho. Para ajudar as organizações e seus líderes entenderem essas mudanças, a Sociedade Brasileira de Desenvolvimento Comportamental – SBDC está desenvolvendo uma série de conteúdos sobre as principais tendências em Recursos Humanos para os próximos semestres, com base na pesquisa anual sobre tendências em capital humano desenvolvida pela Deloitte¹, gigante mundial das consultorias, e nossa experiência com mais de uma década apoiando líderes e organizações a desenvolver sua performance.

 

Nosso objetivo com esta série de conteúdos é fornecer aos gestores de RH informações relevantes, atualizadas e com profundidade.

A partir de mais de 7 mil respostas de gestores de RH e de negócios em 130 países, 10 tendências de cultura e estrutura organizacional foram identificadas pela pesquisa da Deloitte nos pilares de: treinamentos, liderança, gestão de força de trabalho e dentro da própria área de RH. Caso você queira acessar a pesquisa original em inglês clique aqui.

 

No artigo de hoje faremos uma introdução sobre os insights gerados por esta pesquisa, contexto e as forças que influenciam essas mudanças.

 

Introdução

O tema do relatório deste ano “A nova organização, diferente pelo design” reflete uma constatação importante: Após três anos lutando para impulsionar o engajamento dos funcionários, reter talentos, desenvolver líderes e construir uma cultura significativa, os executivos veem a necessidade de redesenhar a própria organização, com 92% dos participantes classificando este redesenho como prioridade crítica. A “nova organização”, termo utilizado pelos pesquisadores da Deloitte, é construída em torno de equipes altamente capacitadas, impulsionada por um novo modelo de gestão, liderada por uma geração mais jovem e com líderes mais globalmente diversos.

Para liderar esta mudança em direção à nova organização, CEOs e os líderes de RH estão focados em compreensão e criação de uma cultura compartilhada, projetar um ambiente de trabalho que envolve pessoas, e construir um novo modelo de liderança e desenvolvimento de carreira.

 

Na competição por pessoas qualificadas, as organizações estão disputando os melhores talentos em um mercado de trabalho cada vez mais transparente, direcionando foco para a criação de uma reputação positiva para atração de talentos. Uma forma de entender isso é ver o trabalho de empresas que buscam premiações, como Great Place to Work¹, para deixar claro aos talentos do mercado que ali ele terá condições de trabalho favoráveis para seu desenvolvimento pessoal e profissional.

Em meio a essas mudanças, a função do gestor de recursos humanos é assumir um novo papel como administrador e designer destes novos processos voltados a pessoas. A missão do líder de RH está evoluindo da de “executivo-chefe de talentos” a “diretor de experiência do funcionário”. O RH está buscando simplificar seus processos, ajudar funcionários a gerenciar o fluxo de informações no trabalho e construir uma cultura de colaboração, capacitação e inovação. Isso significa que o RH está redesenhando tudo que faz, desde recrutamento até gestão de desempenho e sistema de recompensas. Para fazer isso, a pesquisa feita pela Deloitte sugere que o RH deve atualizar suas habilidades e incorporar ferramentas como design thinking, people analytics e comportamento econômico.

 

 

As forças da mudança Global.

Quais são as forças motrizes que estão exigindo tantas mudanças e até mesmo um redesign das organizações? Os pesquisadores encontraram diversas forças que estão evidentes, dando destaque para 4 pontos que levam a uma mudança disruptiva no cenário:

(fonte da imagem: United Nations Population Division, World Population Prospects)

mudanças demográficas

1.    Mudanças demográficas;


Em primeiro lugar, convulsões tornaram a força de trabalho tanto jovem quanto experiente, e mais diversificada. Millenials já representam mais de metade da força de trabalho, tem altas expectativas sobre um trabalho gratificante, experiências novas, constante aprendizado, desenvolvimento e crescimento dinâmico de carreira. Ao mesmo tempo, Baby Boomers com mais de 50 anos estão sendo desafiados a se adaptar a novos papéis como mentores, treinadores e muitas vezes subordinados a líderes e gestores muito mais jovens. Além disso, a mão de obra do mercado de trabalho está cada vez mais diversificada, exigindo o foco em inclusão de novas crenças e quebra de preconceitos para o engajamento entre as pessoas.

 

2.    Evolução da tecnologia digital;

tecnologiaSegundo, a tecnologia digital está em todos lugares, perturbando os modelos de negócio e mudando radicalmente o local de trabalho e a forma como o trabalho é feito. Tecnologias como dispositivos móveis, impressão em 3D, sensores, computação cognitiva e a internet das coisas estão mudando a maneira como as empresas projetam, fabricam e entregam quase todos produtos e serviços, enquanto a disrupção digital e as redes sociais mudaram a forma como as empresas contratam, gerenciam e apoiam pessoas. Empresas inovadoras estão descobrindo como simplificar e melhorar a experiência de trabalho através da aplicação de disciplinas e habilidades como design thinking, comportamento econômico e abraçando uma nova abordagem conhecida como digital HR (RH Digital).

 

3.    Rápida inovação nos modelos de negócios;modelo de negócios

Em terceiro lugar, a velocidade da mudança acelerou. Com o poder da computação crescendo
fortemente a cada dois anos, além do impulso em inovação, o ritmo da mudança nos negócios aumentou como um
todo, exigindo mais agilidade das organizações, líderes e colaboradores. A rápida inovação do modelo de negócios de empresas como Uber, facebook e Airbnb está forçando organizações a responder e se reposicionar rapidamente para enfrentar novos desafios.

 

4.    Alteração na relação empregador-empregado.

relação empregador empregadoEm quarto lugar, um novo contrato social está sendo desenvolvido entre empresas e trabalhadores, levando a grandes mudanças entre a relação empregador-empregado. Os dias em que a maioria dos trabalhadores esperava subir os degraus de sua carreira em apenas uma empresa acabaram. Pessoas jovens trabalham para muitas empresas e exigem uma experiência enriquecedora em todas etapas. Isto leva a expectativa a um rápido crescimento na carreira, local de trabalho atraente e flexível, e um sentido de missão e propósito no trabalho. Hoje, temporários, terceirizados e cargos part-time constituem quase um terço da força de trabalho². Entretanto, muitas empresas ainda não desenvolveram as práticas de RH, cultura ou liderança necessárias para gerir esta nova força de trabalho.

 

Está gostando? Nos próximos artigos veremos detalhadamente cada uma das tendências de RH apontadas na pesquisa, focando na sua aplicabilidade no mercado de trabalho brasileiro.

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Fonte da pesquisa

  1. http://www2.deloitte.com/us/en/pages/human-capital/articles/introduction-human-capital-trends.html

 

Notas

  1. http://www.greatplacetowork.com.br
  2. Elaine Pofeldt, “Shocker: 40% of workers now have ‘contingent’ jobs, says U.S. government,” Forbes, May 25, 2015, forbes.com/sites/elainepofeldt/2015/05/25/shocker-40-of-workers-now-have-contingent-jobs-says-u-s-government/.

 

Tradução e adaptação

Jean Carlos Guareschi

Coordenador Executivo da Sociedade Brasileira de Desenvolvimento Comportamental (SBDC)

Supervisão

Marcus Ronsoni

Presidente da Sociedade Brasileira de Desenvolvimento Comportamental (SBDC)


 

Autores relacionados na pesquisa Global Human Capital 2016

Josh Bersin, Bersin by Deloitte, Deloitte Consulting LLP | jbersin@deloitte.com

Josh Bersin founded Bersin & Associates, now Bersin by Deloitte, in 2001 to provide research and advisory services focused on corporate learning.

Jason Geller, Deloitte Consulting LLP | jgeller@deloitte.com

Jason Geller is the national managing director for Deloitte Consulting LLP’s Human Capital consulting practice in the United States.

Nicky Wakefield, Deloitte Consulting Pte Ltd | nwakefield@deloitte.com

Nicky Wakefield is a partner and the leader of the Southeast Asia Human Capital consulting practice.

Brett Walsh, Deloitte MCS Limited | bcwalsh@deloitte.co.uk

Brett Walsh leads Deloitte’s global Human Capital practice and also serves as the HR Transformation practice leader for Deloitte UK.

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